Dnia 27 stycznia 2023 r. Prezydent RP Andrzej Duda podpisał ustawę z dnia 1 grudnia 2022
r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.
Informacja w sprawie ustawy z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy
oraz niektórych innych ustaw.
Uchwalona w dniu 1 grudnia 2022 r. ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz
niektórych innych ustaw zmienia poza ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
także: ustawę z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu
alkoholizmowi, ustawę z dnia 6 kwietnia 1990 r. o Policji, ustawę z dnia 12 października
1990 r. o Straży Granicznej, ustawę z dnia 24 sierpnia 1991 r. o Państwowej Straży Pożarnej,
ustawę z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu
osób niepełnosprawnych, ustawę z dnia 24 maja 2002 r. o Agencji Bezpieczeństwa
Wewnętrznego oraz Agencji Wywiadu, ustawę z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, ustawę z dnia 9 czerwca 2006 r. o Centralnym Biurze
Antykorupcyjnym, ustawę z dnia 9 kwietnia 2010 r. o Służbie Więziennej, ustawę z dnia 28
stycznia 2016 r. – Prawo o prokuraturze, ustawę z dnia 16 listopada 2016 r. o Krajowej
Administracji Skarbowej, ustawę z dnia 8 grudnia 2017 r. o Służbie Ochrony Państwa, ustawę
z dnia 26 stycznia 2018 r. o Straży Marszałkowskiej oraz ustawę z dnia 2 marca 2020 r. o
szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem
COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.
Ustawa dotyczy głównie dwóch podstawowych zagadnień prawnych:
- umożliwienia pracodawcom prowadzenia w miejscu pracy kontroli pracowników na
obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do
alkoholu; - wprowadzenia pracy zdalnej jako stałej formy świadczenia pracy umocowanej
w Kodeksie pracy, (przy jednoczesnym uchyleniu regulacji pracy zdalnej w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych) oraz uchylenia dotychczasowej regulacji dotyczącej telepracy.
Kontrola trzeźwości oraz kontrola na obecność w organizmie środków działających podobnie do alkoholu (art. 22 1c -22 1h Kodeksu pracy) – jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca wprowadzi kontrolę trzeźwości pracowników. Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika i obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.
Wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. O wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.
Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w jego organizmie wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadzi uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Organ ten przeprowadza badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego albo zleca przeprowadzenie badania krwi, jeżeli zachodzi jedna z przesłanek wymienionych w ustawie. W przypadku, gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Ustawa szczegółowo reguluje kwestię przebiegu ww. badań oraz przetwarzania danych osobowych osób uczestniczących w badaniu.
Analogiczne regulacje wprowadzono w przypadku kontroli pracowników na obecność środków działających podobnie do alkoholu.
Warunki i metody przeprowadzania badań na obecność alkoholu w organizmie pracownika oraz badań na obecność w organizmie pracownika środków działających podobnie do alkoholu przez pracodawcę oraz przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego lub zlecanych przez ten organ, sposób dokumentowania badań przeprowadzanych lub zlecanych przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego oraz wykaz środków działających podobnie do alkoholu zostaną określone w rozporządzeniu ministra właściwego do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw wewnętrznych oraz ministrem właściwym do spraw pracy.
Przepisy dotyczące kontroli trzeźwości oraz kontroli na obecność w organizmie środków działających podobnie do alkoholu dotyczące pracowników, stosuje się odpowiednio do pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie
niż stosunek pracy oraz osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą, a także do osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez tych pracodawców.
Praca zdalna została uregulowana w rozdziale IIc dodanym do działu drugiego Kodeksu
pracy. Praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym
przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem
zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego
porozumiewania się na odległość. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące
wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę
albo w trakcie zatrudnienia. Uzgodnienie może być dokonane z inicjatywy pracodawcy albo
na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Praca zdalna może
być również wykonywana na polecenie pracodawcy:
- w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej
- jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Pracodawca może w każdym czasie cofnąć ww. polecenie wykonywania pracy zdalnej, z co
najmniej dwudniowym uprzedzeniem. W przypadku zmiany warunków lokalowych
i technicznych uniemożliwiającej wykonywanie pracy zdalnej pracownik informuje o tym
niezwłocznie pracodawcę. W takim przypadku pracodawca niezwłocznie cofa polecenie
wykonywania pracy zdalnej.
Zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między
pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa
więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą
a tymi organizacjami. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi
zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia
z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25 ust. 1 lub 2 ustawy
o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników
zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu
porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia porozumienia, pracodawca określa
zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z
zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia. Jeżeli u danego
pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określa zasady
wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników
wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Wykonywanie pracy zdalnej jest dopuszczalne także w przypadku, gdy nie zostało zawarte
porozumienie ze związkami zawodowymi albo nie został wydany regulamin. W takim przypadku pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.
W przypadku podjęcia pracy zdalnej każda ze stron umowy o pracę może wystąpić
z wiążącym wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zaprzestanie
wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy.
Strony ustalają termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy
niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia przywrócenie
poprzednich warunków wykonywania pracy następuje w dniu następującym po upływie 30
dni od dnia otrzymania wniosku. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek
pracownika, o którym mowa w art. 142 1 § 1 pkt 2 i 3 Kodeksu pracy, pracownicy w ciąży,
pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także
pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą
pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o
niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o
wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub
rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku
pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni
roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
Ustawa wskazuje jakich prac nie obejmuje praca zdalna (np. prac szczególnie
niebezpiecznych) a także przewiduje możliwość wykonywania okazjonalnie pracy zdalnej na
wniosek pracownika, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku.
Ustawa wskazuje do czego w związku z pracą zdalną pracodawca jest obowiązany (np. jest
obowiązany zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia
pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej, zapewnić
pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis i konserwację narzędzi pracy, w
tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć koszty z
tym związane, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych,
pokryć inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich
kosztów został określony w porozumieniu ze związkami zawodowymi, regulaminie, poleceniu
albo porozumieniu z pracownikiem dotyczącym wykonywania pracy zdalnej, czy zapewnić
pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do
wykonywania tej pracy).
Strony mogą ustalić zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną
materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania
pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę, spełniających wymagania określone w
Kodeksie pracy. W takim przypadku pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przysługuje
ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą. Powyżej wskazane koszty oraz
ekwiwalent może zostać zastąpiony ustalonym ryczałtem.
Pracodawca ma ponadto m.in. prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej
przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę
przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur
ochrony danych osobowych, na zasadach określonych w porozumieniu ze związkami
zawodowymi, regulaminie, poleceniu albo porozumieniu z pracownikiem dotyczący wykonywania pracy zdalnej. Kontrolę przeprowadza się w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika.
Kontrolę na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu wprowadza
się także dla niektórych funkcjonariuszy, nowelizując w tym celu ustawy: o Policji, o Straży
Granicznej, o Państwowej Straży Pożarnej, o Służbie Więziennej, o Służbie Ochrony Państwa
oraz o Straży Marszałkowskiej.
Ponadto, do ustaw: o Policji, o Straży Granicznej, o Państwowej Straży Pożarnej, o Agencji
Bezpieczeństwa Wewnętrznego oraz Agencji Wywiadu, o Centralnym Biurze
Antykorupcyjnym, o Służbie Więziennej, o Krajowej Administracji Skarbowej oraz o Służbie
Ochrony Państwa, wprowadzono instytucję pracy zdalnej.
Zmiany wprowadzane w pozostałych ustawach mają co do zasady charakter wynikowy.
Ustawa wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia z wyjątkiem przepisów
dotyczących pracy zdalnej i uchylanej telepracy – przepisy te wejdą w życie po upływie 2
miesięcy od dnia ogłoszenia.